说句老实话，如果是个夫妻店，歧视官司赢了也没多少钱，还不够付律师费的。我们是大单位，人多，钱多，打官司的人也多。所以我们法律部门有个分支，职责就是就是把打官司的可能扼杀在摇篮里。
别忘了，在人事的眼中，管理也是员工，只不过职责不同，惹的祸越少越好。每个新任管理，第一件事就是人事部的培训，讲各种各样的政策和法律。电邮一份一份加一份，把链接发给你。人事部门的人非常的理解，你们不是专业，一次培训可能记不住，培训的目的是提醒你们注意，有事找人事部，谁负责什么，今天发给你们的小册子里清清楚楚，丢了没关系，人事部网页一搜都搜出来了，搜不出来给我们打电话。话外之音就是你不找我们，出了事儿你跟着倒霉。
各种各样的规矩中，涉及到歧视和性骚扰是必须报告人事部备案的。只要员工一提到或暗示到歧视和性骚扰，事情的处理就完全不在管理的手中了。与员工说什么，怎么说，全部由人事/法律部一步一步地教着。别以为人事是向着管理的，这时候，员工是刺头，管理是笨蛋。人事的所作所为，完全从公司的利益出发，尤其在政治正确喧嚣尘上的今天，搞不好管理就成了牺牲品当成小卒子给丢掉了。
折腾一圈下来，最好的结果就是双方都退一步，握手言欢。但你要是管理，你怕不怕这个员工？再来一次指控，人事可能会根据公司的利益帮助管理，但管理走人也是迟早的事儿了。
我没有被告的经验，有不得不解聘少数族裔的经验。为了预防被控歧视，在启动PIP之前，我和我的管理不知商量了多少次。我们做了决定之后。与人事又不知商量了多少次，积累了多少材料。启动PIP后，每一步，都是由人事和上级人事的两位员工把着手办的。当员工不服在内部走程序时，虽然知道每一步都是符合政策的，心里也是忐忑不安。一旦员工在内部反诉成功，下一步便是告公司。那么我在出庭时便是被告方，虽然输了不用赔钱，但我的职业进取可能也就走到头儿了。
所以指控歧视，要三思而行。
