看你帖子，好像头儿有意让你带张三，你想换李四。但说了半天，换人对头儿有什么好处一句没提。既然你不为头儿着想，头儿凭什么为你着想呢？如果我处于你的境地，我会从与李四合作对全组工作的好处来说（对事）而不是你能不能和张三合得来（对人）的角度来说。至于张三何去何从，是头儿的活儿，用不着越俎代庖。
题外的话：
1. 子曰 “三人行，必有我师焉” 但不断充实自己和每天吃饭一样，没必要着重提出。公司聘来员工是干活儿的，充实员工的目的是为了把活儿干的更好。但很多人本末倒置，每天嚷嚷着要 “好好学习，天天向上”，殊不知那是幼儿园小朋友们的标准。如果做管理的人大张旗鼓地宣称自己要向组员学习沟通的技能，头儿对这位管理的信心有多大可想而之，没事儿别自己拆自己的台。
2. 职称和学历没贴在脑门儿上，别人看不到。如果做管理，就得把管理的架子拿出来。所谓管理的架子，不是对别人吆三喝四，耀武扬威。做管理要从全局出发，甲乙丙丁，谁该干什么，怎么干，怎么才能干得好，干不好了怎么兜着。。。你不管，人们自然去听张三的。
资历（学历，经验， 从前的职称。。。）是聘人时用来衡量职称的条件，逻辑上资历高的人干出的活儿多质量高。受聘之后，衡量的标准便移位于受聘人是否能够达到和超出预期值了。资历是块敲门砖，用来敲门的时候是金子，进了门就成了土疙瘩。拎着土疙瘩当金子使，难免事倍功半。
3. 帖里所说张三的缺点之一，其实是她的优点：看得到大局。 有资源的时候，一个人吭哧吭哧的把活儿都干了，不如聘几个人分担。自己省事，活儿出的多，同时还可以发展自己的势力。失去了一次机会没关系，但要因为这事儿是张三干的就认为是坏事则是对人不对事了。
