新技术经理雨果在信用卡行业工作了多年，经验丰富。他认为工业秘密是没地方学的，只有自己靠经验积累，而支付系统，看看标准，写点代码，应该很快就能明白个大概。当然，要弄明白所有的细节，要花上很多时间。这可能所有的行业都一样。为此，雨果搞了个新员工培训项目。这个项目行之有效，很多新员工通过这个项目开始他们的独立工作。
赛义德可能是一个喜欢先弄懂原理，在动手编程 的人，或者，他对工具掌握的比较慢，代码就一直完成不了。我后来注意到，他的学习方法好像也有点问题。
雨果喜欢在讲解技术问题时提问，然后大家可对某人的回答讨论。这样一些技术细节在讨论中被澄清。这种方式在一对一的情况下，有时会出问题。被提问者，即被培训人，可能会感觉压力很大。对他们之间的不快，我听到了两个版本。
雨果说，“每当我问赛义德一个问题时，他不懂也不正面回答，就在那儿绕圈子。我希望他能直说到点子上，然后我能跟他讨论。”赛义德的版本是，“雨果就想听他想要的，我的回答可以覆盖他的问题，但他不喜欢。”我对赛义德说，“这好像是个沟通问题，我当时也不在场，无法评判。我安排你俩就这事谈谈好吗？”赛义德说不用，他自己去跟雨果沟通，他能处理好这事。我想他应该没问题，他都工作那么多年了，见多识广。
这事我也没放在心上，但不久雨果有批评了赛义德服务器上的产品代码来完成培训。赛义德很无辜地说，“代码就在服务器上，把它综合进我的代码。你说我不应该用，我自己写就是了。”赛义德是个明白人，花了几天，把这部份代码写了出来。培训的目的是自己看标准、写代码，这种事无人监管，以前也没听说过谁上服务器上去拷贝产品代码。赛义德可能想省点时间，看到服务器上有，顺便就用了。
不管怎样，赛义德花了近两个月，完成了他的培训任务。尽管雨果对赛义德的能力大失所望，但我对他的培训表现却不以为然。他的任务不是开发，是客访、分析、综合与报告。
在三个月试用期结束，雨果提出要给赛义德再延长三个月，要多观察一段时间。这个我没同意。我与雨果有过一个“坚持原则”的讨论。谈了两次，第一次的结果是“我们回去再想想”。第二次同意我的意见，让赛义德转正。
雨果的主要理由是赛义德的培训周期很长，另外还拿产品代码到自己的“作业”里去。我的理由是写代码，尤其是新行业的代码，有人快、有人慢。考虑到他还有其他培训任务，有时无法专注编程，慢是慢了点，但还算正常。至于用产品代码，他可能真是不知道。另外，他只用了一些底层代码。后来他听了你的批评，改了过来。我又对雨果说，一般对犯有明显技术错误的新雇员，我们想留住但没把握，我们可以延长，也比较容易说服人。像你建议的延长，坦率的说，是“惩罚”他代码写得慢，不太合适。我们现在是用人之际，他要是能把项目拿起来，不一切都很好么？另外，本华和阿诺是与他同一时期来，这次评审，两个转正一个留下，对赛义德会有另外的打击。他实际上没犯什么错，我们这样做是不是太苛刻？
雨果的担心是赛义德无法独立工作。我对雨果说，我们连机会都没给他，怎么能就这样对他有成见性看法呢？他前面与基斯一起做的项目，尽管只是报告部分，但结果不错。我们让他加入几个项目，慢慢就会知道了。雨果好像是被说服了。
我在给他做转正评审时，先祝贺他成为“百年老店”的正式员工。肯定了他的工作，告诉他我们对他以后在“百年老店”的前途有信心。同时，我也指出了他的一些需要加强、改进之处。另外，也趁此机会，向他解释了一下雨果的为人。我告诉他，雨果是一个正直但严厉的人。因为这样，曾得罪过很多人，包括他以前公司不理解他的同事。但雨果有一个很大的优点，他是一个思想很开放的、完全能听进不同意见、喜欢把问题放到桌面上争论清楚的人。你以后对雨果可以直接一些，不要因为他在管理层而拘束。我对赛义德说了希望他能在以后的项目工作中，能运用他以前的工作经验，尽快进入独立工作的状态，等等。赛义德对这一结果也很满意，表示以后一定会更加努力。
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