在以前公司时手下各一半(White and Asian). 我们工资基本大老input (based on performance ratings, level, etc.), 最终决定由在上面的，HR 和总部那些给本不认识我们的人决定。去掉counter offer这样的exception, 很多时这人比那人多，连我，我老板，甚至大老板都不知为什么。当然起薪很重要，不同的rating其实差不多。有一Chinese girl, 来时低了，后来想长，HR 看percent, 说你们怎能一次给她长20%，不批。到第二年，经济好些，大老板赶紧给她长19%, 后来公司又做market adjustment, 又长好多。2月内长了40%，在我看来有点矫枉过正了。
还有一白人老头，和一Chinese guy, 这两人rating 一样，不是像前面那个Chinese girl那样好，但是Chinese guy好一些。第一次看raise, bonus 差不多。等final paper出来再看，白人老头比这个Chinese guy 多好几千，问老板，不知道。再查，Chinese guy的bonus被总部的compensation manager 给改了。 我想难道那位连我们是谁都不知的manager看last name决定改谁？bonus 是个pool, 有人要多拿，就得把有人的减掉。再去跟老板说不公平，老板说，你早怎不看，too late, 然后问我你觉得咱们是不是缺了他（Chinese guy）不行，如果是，我就再去争取。当然不是，这个人努力是努力，就是学不会，但再差也比那混着等退休，整天托别人后腿的白人老头强，他凭什么拿那末多。后来这件事也就不了了之了。我还一下属，half black, half Latino, he was threaten to leave every summer and they made him counter offers twice. He is making much more than his peers. 他能这样，是因为一样东西，除了他没人会，他走了，整个部门都会有问题。
我们公司很大，小公司应该flexible的多。关于钱的事，越是能吵的，让别人觉得你要走的，争得越多。有时说到一个employee，会谈到他属于high risk or low risk in retention, 如果觉得you are not going to anywhere, 他们会把钱用来留high risk的人。想一想，这种经济，钱就那么多，要花在刀刃上，当然前提是high performance.
