企业文化是这样发生转变的：首席执行长站在总部大厅里，贴着“你好，我的名字是……”的贴纸，和走进门的员工握手。
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这就是个人电脑生产商联想集团有限公司(Lenovo Group Ltd., 简称：联想集团)首席执行长杨元庆1999年的做法。两位联想集团高管在一本新书中详细描写了联想从一家典型中资企业转型为业务遍及60个国家的全球性大企业的过程。
以前，联想的员工习惯于称呼杨元庆为“杨总”，这在很多讲究形式、等级分明的中资企业是很普遍的做法。但YY（杨元庆在公司内部的昵称）认为这种僵化的传统将阻碍联想从一家中国公司发展为全球性公司。
但只是告诉员工让他们改变习惯还不够。
杨元庆和高层领导团队花了一周多的时间在大厅中迎接员工，和他们握手，用自己的名字、而非职位进行自我介绍。不过联想人力资源高级副总裁乔健(Gina Qiao)说，由于担心听起来不敬或没礼貌，很多员工只是小声打招呼或是避免称呼主管的姓名。她还表示，为了推动这一进程，高管们开玩笑说，要对坚持旧的称呼方式的员工罚款。最后，联想的员工们终于改变了对公司领导人的称呼方式。
越来越多的中资企业准备扩张全球业务，电子商务巨头阿里巴巴(Alibaba Group Holding Ltd.)可能在9月份进行首次公开募股(IPO)；在这一过程中，它们可能面临与联想同样的挑战：将公司自身的东方文化与很多西方客户和越来越多的西方员工的价值观相融合。
YY是杨元庆在公司内部的昵称。
新书《联想之路：管理一个多元化全球公司以求最佳表现》(The Lenovo Way: Managing a Diverse Global Company for Optimal Performance)的作者乔健和联想首席多元化官科尼尔斯(Yolanda Conyers)写道，让联想员工变得轻松随意一点是件很费劲的事。
这一举措最终还是收到了理想效果。这种平等主义态度对联想之后开展收购以及与海外公司合作起到了帮助。
正如两位作者指出的那样，改变企业文化是一个缓慢、不平坦的过程，许多情况下都是由小变化推动的。对于联想来说，那意味着在公司的美国办公室里开会时既提供茶又提供咖啡，满足中国管理层的预期，以及意味着让员工们更为注意到微妙的沟通问题，比如说西方人即兴发言与中国人等待轮候的不同。
该公司曾为人力资源、战略和研发等部门的高管及员工开设了名为“东方遇上西方”(East Meets West)的一个两天期跨文化培训课程。随着联想进一步扩张，这一课程的名字被改为了“跨文化管理”(Managing Across Cultures)。其54,000名员工中已经有数千人参加了这一培训。
今天，主要拜2005年收购国际商业机器公司(International Business Machines Corp., 简称IBM)个人电脑业务所赐，联想成为了全球发货量最大的个人电脑厂商，其在香港交易所的股票价格在过去两年内翻了近一番，至11.82港元。
该公司并未止步于此。联想正试图跟上消费者向移动设备转移的潮流，而且今年早些时候同意收购谷歌公司(Google Inc.)的摩托罗拉移动(Motorola Mobility)智能手机业务。该公司正在收购IBM低端服务器业务，而且去年还在巴西收购了一项消费者电子产品业务。
两位作者写道，每进行一次收购，整合进程就又一次启动。
LAUREN WEBER
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