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雇主该选择怎样的求职者
戴维·布鲁克斯 2014年04月14日
亲爱的雇主们：
可能你们没有意识到，你们对我们这个时代的文化和道德生态有着强大的影响力。如果你的人力资源主管决定雇佣某个类型的人，那么年轻人就会开始把自己塑造成那样。
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Josh Haner/The New York Times戴维·布鲁克斯
因此，我请求你们考虑以下原则，也就是这份“雇主信条”。如果在招聘环节里贯彻这些原则，你就释放了一种信号，告诉人们什么类型的人会受青睐。你也许就能矫正我们的英才管理体系上层的一些不妥之处。你甚至还有希望培育出一种更深邃、更完整的人。
倾向于不聘用过分完美的人。如果你在白领行业，能吸引到受过高等教育的应聘者，那么你可能会被这种人的简历淹没：他们看上去不太像个人，更像成功的一种完美化身。他们在高中和大学得到3.8的平均绩点，在校园里担任过俗套的领导职务。他们在咨询公司、投资银行有完美的实习经历，闲暇之余他们会到赞比亚分发蚊帐、到秘鲁挖井。
看到这些简历时，你会有两个念头。其一，这位应聘者很棒；其二，此人索然无味。这个人根本是用模具烘焙出来的饼干，照着成功的标准行事，除了在顺从社会方面显露出了极高的天赋，你其实对他究竟是怎样一个人毫无概念。他们要么是没有意愿活出独特的人生，要么是没有那个勇气。避开这些人。
倾向于聘用二元的人。你想雇佣的人应该已经得到了某些传统意义上的成就，但是他们还应该孤注一掷，去追求一些胡闹的目标，这些目标从事业或社会地位的角度看是毫无意义的。也许有人会放弃了春风得意的银行工作，回到阿克隆去拯救家族的干洗店生意。也许还有人在东海岸某个高尚预科学校取得优异成绩，但最后去了一间基督教大学，因为她想找一个能够探索她的价值的地方。这些人都至少做了一件“极度不合时宜的事”。这样的人有内在的积极性、与生俱来的好奇心和面对社会的勇气。
偏好说真话的人。最近我偶遇了一位经常招聘的人。他说他每一次面试都会问这样一个问题。“能不能说一个你讲了真话却被其所累的事例？”如果应聘者无法当即给出一个事件，可能就有问题了。
不要不假思索地偏好平均绩点很高的人。一个拿到全优的学生有能力谨慎地管束住自己的激情，从而实现对众多不同科目的精通。但你需要的雇员恐怕应该是那种对某一科目乐此不疲的。这种人念书的时候经常在自己有热情的科目上拿到A，但那些无法激发他们想象力的科目只能拿到B。
要珍视成熟的优点，而不是意气风发的优点。有的优点在青年时期就已经绽放：聪明、精力充沛、好奇、愉快。有的优点必须慢慢成熟：利他之心，对事态流变的感受力，能够在缺乏外部肯定的情况下分辨是非。这些优点通常是因经验而生的，在一个人停下工作去抚养子女时，在被解雇或学习适应一个恶毒老板时，才能得到增进。如果你现在要雇几千个咨询师去赶制一大批报告，那意气风发的优点很好。除此之外的大多数工作需要你同时去寻找一些成熟的优点。
要珍视那些经历过伤痛的人。求职者得到的要求是对这个世界讲述一个线性的故事，这个故事要易于阅读和消化，包含一系列攻城掠地的经历。但当你在结束了一场可怕的差旅之后，被迫和一位同事坐在机场的酒吧哪也去不了时，你真的乐意跟这样一个人聊天吗？你肯定是想要个活生生的人，对吧，一个有挫折、苦痛和愈合经历的人。你会希望这个人的简历里有明显的缺陷，他得到过只有苦痛才能带来的教训，并从那苦痛中挺了过来。
要珍视叛逆的求职者。找工作是现代生活中第二大社交伪装领域，仅次于约会。但有的人选择不粉饰、不夸大。他们选择不把每一个瞬间都吹得神乎其神。你需要那些哪怕面对上司都极其直接的人。
也许你会说，你的公司不需要丰富、完整的人格，你需要的只是一些一心只求成就的工作狂，可以完成某个特定任务。我觉得这样做可能并不符合公司的长远利益。但是，如果你是害怕自己的行事作风太过出格，至少想想你这样做对下一代产生的深层次情感影响，你在鼓舞怎样的灵魂和风气，你的所作所为会对后世产生怎样的影响。
本文最初发表于2014年4月1日。
翻译：经雷
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