CEO 和她的得力搭档营业部负责人两个人笑地合不上嘴，看着银行的存款每天大幅增加，天天关起门来讨论如何扩大业务，如何在年底之前花掉。 CEO 召集全体员工大会，把这一振奋人心的消息转达给大家，让夏招娣站在前台，眼里饱含泪花向大家宣布“让我以无比感激的心情向大家推荐我们的英雄，夏招娣！” 全场欢声雷动。 仅仅六个月的时间，公司的进账翻了一番，从$50万增加到$100万。那可是每笔交易$8-26美元的无数细小账目累计而成，也是招娣日日夜夜呕心沥血的成果。
有了荣誉，有了加薪并不意味着她会刀枪入库马放南山，恰恰相反，这成为了继续前进的动力，她的业务开始全面精进。对照政府的相关业务政策，发现更加隐形的软件问题。于是就不厌其烦地给软件公司打电话讨论软件漏洞和瑕疵。有意思的是，软件公司技术服务人员只要一听到是新泽西州的招娣，二话不说马上转线给负责技术开发的副总，也是软件开发者。因为前线的技术支持人员不知道如何回答招娣的问题，好像她在说中文一样。她的问题已经远远超过他们的能力。所以，软件公司内部有一项指令，凡是夏招娣打来的电话必须立即转给副总，而副总对招娣的电话永远是第一时间回复。只有招娣这个用户才知道软件的精髓抑或其缺陷。州里同行业务交流也都“唯招娣马首是瞻”。她们知道招娣的问题是真正的问题，由她代表行业给软件公司对话能够确切反应他们的意见和问题。如果招娣稍微晚一点到达会场，大家就会问招娣怎么还没有来。
在公司大会上，CEO 说，招娣这个名字我们每一个员工都要学会发音，要准确发音叫她的名字。如果你们说听不懂她讲什么，那不是她的问题，而是因为你没有认真听。招娣思想很深，考虑问题很深，她说话你们听不懂也完全可以理解。州里人都对她恭敬有加，都喜欢听她说话。 招娣刚开始的时候，对业务部门负责人说话也很冲，批评他们的预算很糟糕。CEO 转弯抹角地想提示她注意点说话方式。可是她回了一句：“你们美国人根本不识数。”让大老板尴尬得很。辛亏她是一个社会学家，一贯讲究政治正确加上知人善用，对她的荒唐说法予以理解。只不过在几次公开场合也对业务部门负责人表示，招娣说的对，我们确实不识数。以后你们做预算之前要先与招娣讨论，听她的意见以后再做预算。 过了一年，公司收入又翻了一番。目前，如果说她还是个数豆子的会计，也错不到哪里。
作为第一代移民想在美国公司里作第一把手甚或高层管理比起美国本土人难度要大得多。首先一个文化问题，在中国生长，血液里流淌着中国文化。思维，语言，饮食，传统习俗等等都与西方文化有着极大区别。美国人讲笑话，大家笑的乐不可支，而我们往往只能陪着干笑。他们聚在一起谈电影，电视剧，节日趣闻，谈古老的传说，甚至宗教话题，第一代移民往往也是无从置噱。但是，招娣确实是个人才，不能浪费，要培养，要捋顺。于是管理层就开始给她行政职务，以便以后取代即将退休的第二把手CFO。首先把所有的财会部门全部负责起来，职务 business administrator 全公司业务负责人。她开始按照自己的思路整顿财务部门。把不太聪明往往完不成任务的人解雇掉，把刺头赶走。刚开始CEO 硬咬着牙支持她这么做，后来有一段时间劝说她放慢速度。再后来一身兼任财务，人力资源，后勤，办公。
原来那个人力资源部主任的黑人女士在公司里很受黑人欢迎，结果与招娣的理念相左，被她开掉了。CEO 怕事情闹大，黑人不服。招娣告诉她：“我是亚洲人，也是少数族裔，我开除她，不存在种族歧视问题。”结果，还真平安度过。有一天，她领导的部门青黄不接，走的走了，该来的还没来，只剩下她一个光杆司令，好像笃定得很，一个人独当一面，各部门正常运行。通过这一次的改革，公司风气大变，感觉很像盈利公司运作模式，人们不敢偷懒了，不称职的人也不能混饭吃了。钱是越来越多，但CEO 却有所担忧。在给董事会的报告中指出，招娣是个难得的人才，掌握财务部门无可挑剔。可是她的管理方式有些简单粗暴，不适合作全面的领导工作。CEO 在全体员工大会上，把这两年公司发展的成就一律归功于夏招娣，并且高兴地说：“我们现在拥有了招娣现象 Zhaodi phenomena ，而招娣现象就是我们的公司文化。”
