知名专家：通钢林钢事件不是新时代劳资关系主趋势

知名专家：通钢林钢事件不是新时代劳资关系主趋势

2009年08月28日 23:27经济观察报

中国政法大学企业重组研究中心主任李曙光

言咏

经济观察报：近来吉林通钢和河南林钢因企业改制而导致出现过激行为，你认为问题的症结在哪里？

李曙光：有几个背景。一是国有企业改革进行到现在遗留下来的都是老大难问题。在处理这些老大难的国有企业在处理问题时有激进和拖延两种倾向，对有的企业“痛下杀手”把它解决了，对有的企业是拖，反正解决不了。通钢可能是前者。

第二个背景，随着市场化改革的深入，权利意识在觉醒，不仅国有企业职工，全社会都是这样。整个社会对权利的认知和以前不一样了，以前国家让怎样就怎样，也有国家这棵树靠着。现在不能在大树底下乘凉了，我们的社会保障体系又不健全——这也是个背景。随着改革越来越深入，保障相对就越弱。在两个夹缝——越来越小的传统就业空间以及越来越看不着的保障之中，他们的权利意识就上升了。

第三个背景，政府在推行改制的过程中有欠妥的地方，还是用一些简单的行政强制手段，做事比较急躁。

有了这几个背景，就会产生症结性的问题，比如简单激进的改制会带来激烈的对抗，我们没有把职工的权益放在头等重要的位置，比较模糊。这块权益怎么弄，还不很清晰，没有从更大的角度，从制度的层面来看待这个问题。另外，制度毕竟是死的，在实施的过程中要有具体的人来做，要有很多配合制度的手段，也没有。再加上当中还可能有权钱交易，有腐败，这些都导致了重组改制中的群体性事件。

“要考虑历史劳动债权问题怎么清算的问题”

经济观察报：国企改制的过程中，应该如何平衡企业出路和职工权益？

李曙光：主要是要考虑历史劳动债权问题怎么清算的问题。即时劳动债权好清算，我给你两个月甚至一年、五年的工资。历史劳动债权是基于构建国有企业时带来的，它反映了国企政策和利益的交换关系，比如计划经济时代的国有企业在处理与职工关系时在某种意义上给了它的员工一个隐形“契约”，你工资低，但你有保障，医疗报销以及养老等保障。有的人在这个厂里干了十年，二十年，有的是一辈子，甚至一家都在这个厂里。这一批人最容易在出现巨大利益变动时失衡，他们的权利意识最容易被唤醒。改革到了一定阶段后有了劳动合同制，那些职工比较容易接受改制的现实。但那种祖祖辈辈几代人，或者自己把一生都献给了企业的人，不容易接受，这是个比较大的问题。

第二，现在对于国有企业的地位有些意识形态化，不允许讨论，给人的感觉比较模糊。比如在《国资法》起草过程中，有领导来找我问国企员工的地位在《国资法》里可不可以写三句话：一、国企职工是社会主义企业的主人；二、国企职工是社会主义企业的股东；三、国企职工是社会主义企业的劳动者。我说，这三句话写得都不清楚。说他们是社会主义企业的主人，主人和仆人是文学语言，法律上没这个概念。说他们是社会主义企业的股东，那全体国民都是股东啊，只有国有企业的员工是股东吗？他们不过是在全体国民拥有的企业工作。说他们是社会主义企业的劳动者，那是不是还要分资本主义企业的劳动者，外资、民营企业的劳动者？这么写有什么意义呢？

所以说，如果国有企业员工有什么特殊性，就是历史劳动债权。把这个问题剔除了，他们只不过是在全体国民拥有的企业工作。随着1992年修宪，特别是2003年修宪，国有企业的概念已经十分清楚了，特别是成立国资委，有了《国资法》之后，都不叫国有企业，叫国家出资企业。现在在法律上的定位是清晰的，国家出资企业员工的地位是按《公司法》、《劳动法》、《劳动合同法》而来，但法律给他们的定位是现在的定位，对有的职工还有国企历史遗留下来的历史劳动债权问题。

经济观察报：你认为历史劳动债权的问题应该如何解决呢？

李曙光：国务院59号文件等政策指导下的政策性破产就在考虑解决此问题，1994年在18个城市试点，1996年在56个城市试点，1997年在111个城市试点，主要是对下岗失业职工安置的费用问题，当时是中央出一部分，地方政府出一部分，企业出一部分，针对那些运营比较艰难的、亏损比较严重的国有企业，还有银行坏账采用冲销的方式。这就是政策性破产的由来。

经济观察报：你指的是一次性买断工龄？

李曙光：对，一次性买断工龄，也包括优质企业兼并弱势企业，先兼并后破产，先破产后兼并，都出现过。当时是“组合拳”来解决这些问题。消化了不少，但还是遗留下来一些，通钢就是典型的政策性破产遗留下来的问题。

当年加入WTO时，国际上不承认我们市场经济的地位。其中一原因是政策性破产损害债权人利益。2004年我们向全世界宣布，政策性破产再搞4年，到2008年年底结束。去年年底我们宣布政策性破产已经结束。我们表态之后，在改革的实际操作中又做不到。当对价跟不上的时候，解决历史劳动债权问题需要时间，最低要给3万，在北京最低要给六七万才能让人的心理这个坎过去。那么多人，现在拿不出这么多钱，所以只能通过时间消化，还有就是多做精神抚慰工作。

经济观察报：当年“买断工龄”和“一次性补偿”等解决方案也遭人诟病，认为忽略了对“被改制”职工的可持续性补偿。有人认为员工利益应该适度“股权化”，因为这些国企员工在理论上都是“企业主人”。

李曙光：还是不对价的问题，还是钱的问题。有钱你可以给100万，慢慢给，每年给10万。现在你给3万也好，5万也好，7万也好，他都认为不对价。为什么叫历史劳动债权呢？他在这里做了一辈子，甚至父亲就在这里做了一辈子，凭什么给3万就被打发了？在贫困点落后点的地区给7万可能满意了，在发达一点的地区，给10万、15万都不够，因为他看到改制上市之后那些在职的拿得更多。

根子上是财政能力的问题。但这个问题的交易成本很高，解决不了，也不要设想解决。即便有能力拿这么多钱，主导改制的人也不愿意。

“职工持股会遇到一个两难的困境”

经济观察报：那么你是否觉得可以通过适度股权化来考虑“被改制”职工的利益？

李曙光：职工持股我们搞过很多年，会遇到一个两难的困境。在效益好的国有企业里搞职工持股，很可能变成一种国有资产的流失。因为它是全民所有制企业，凭什么是你这个企业职工身上持有？应该是每个国民都持有吧。这是职工持股最大的悖论。所以我们只能说是管理者或者在职者持股，不要说职工持股。

如果企业是亏损的，谁有持股的积极性呢？股权有什么价值呢？甚至会成为他的负累，某种程度上让他背债。只有拿股和卖股会有积极性，但如果说每个职工切了一块去卖，又损害了债权人的权益，债权人是我们的国有商业银行，问题的复杂性在这个地方。

经济观察报：你觉得通过职工持股来解决历史劳动债权问题不可取？

李曙光：没有。我认为这是解决历史劳动债权的一种方式。问题是你怎么算历史劳动债权，我一直把这作为一个前提，如果你不能算清历史劳动债权，这样的做法就是国有资产的流失。算清历史劳动债权后，至于你是用股权、现金还是债权的方式，只是方法问题。

问题的复杂性在于你把哪些国有企业股份化。现在的这些国有企业，比如电信、电力这些企业的员工，大量是新来的，没有一辈子在这里干，没有历史遗留的关系，国家也不欠他的。如果没有历史劳动债权，就有国有资产流失的问题。所以我们一定要把国家出资企业分类，不能把它概念化，把所有的国有企业都股份化。通钢还是宝钢，针对大唐电信[9.10 -5.11%]还是中国移动[77.65 -0.77%]，都是个案，出一个整体的政策不太可能。整体的政策要以历史劳动债权的定义为前提，而历史劳动债权在各个行业、各个地区、各个时段是不一样的，是一个非常庞大的工程。

时间、耐心以及一定的财政支持构成了国企改革的主线条。时间，是说不能解决的只能拖，拖到找到办法你接受，或者说得不好听点，拖到这一代人以后。耐心，是说主导改革的人在推进改革改制时要特别耐心，不耐心很快就崩，因为这里面有巨大的利益不平衡的问题。第三，一定的财政支持。在财力允许的情况下，在改革的预算中拿出一部分，能做多少是多少。国企改革就是在不断计算和比较中最后取得利益平衡、心理平衡的过程。

“通钢、林钢事件不是新时代劳资关系的主趋势”

经济观察报：通钢事件之后，全总发布通知要求企业改制重组关闭破产要经职工代表大会通过，你认为这种“工会介入改制”的模式多大程度上能解决问题？

李曙光：全总的通知我觉得角度不太好。应该站在法治的立场来解决问题。《国资法》已经说得很清楚了，有三条内容与之相关。第二十条，国有企业通过职工代表大会等方式实施民主管理；三十七条规定企业的合并分立解散兼并破产要听取职工代表大会意见；四十一条，企业的改制涉及到职工安置的必须通过职工代表大会审议通过。总工会代表工会的立场出来说话不是不可以，但你说的话没有新内容，《国资法》去年年底通过，今年五一实施，把通钢这个事情作为《国资法》实施之后的一个案例多好啊，把法律权威树立了，把改革推进了，顺便把《国资法》也宣传了。你又另外来一个通知意见，这就把起草了15年的《国资法》给摞一边去了，这样做只能使问题越来越多。我是站在这个角度说它有问题。

经济观察报：这种“工会介入改制”的模式在实际操作之中会不会有流于形式，职代会并不能真正代表职工利益的隐忧？

李曙光：那是如何把职代会组织好的问题，是另一个问题。职代会的目的就是要表达职工的真实意愿，至于如何才能真实表达，是职代会的组织方式的问题：谁来当主席，谁来提议题，职代会的权力怎么分配，表决程序是怎么样的。这次通钢的改制方案，如果吉林省拿出来，按《国资法》操作，职代会又通过了，但职工还是不满，出了事，那就是职代会的问题了。

经济观察报：有人把通钢和林钢事件看作是中国劳资关系发展的新标志性事件，你认为呢？

李曙光：我觉得这几起事件都是国企改革后期的一些浪花，不是很大的事。说成是劳资关系的标志性事件那拔得更高了。因为现在劳资关系已经发生了很大的变化，劳方和资方的心理预期完全变了，现在是在新的法律框架以及市场化的框架下自由定价与权益保护的关系。他们那是历史遗留问题在新时期的处理问题，是极少数处于困境的企业改制处理不当的问题，这不是新时代劳资关系的主趋势。国企的改制已经到晚期了，这样的企业不多了，这种处理方式也不多了。

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