中国国企高管,你该拿多少薪水?CEO上任一周赋闲半年

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中国国有银行中层薪高震主

财政部近日下发《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》(下称“《通知》”)，寥寥数语，严格地定调了国有金融机构的“钱包”。

绝大多数国有金融机构已自觉照章执行，高管薪酬同比至少下降10%以上。相比银行业，最受伤的莫过于业绩下降的保险业和证券业，不过部分企业薪酬下调幅度并未达标。

值得关注的是，在严格控制高管薪酬水平后，银行业亦出现薪酬上下分化，分行行长、“海归”中层薪酬数倍于总行高管的怪现象。

谁不合规？

《通知》最具杀伤力的几板斧莫过于：要求国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等，下同)按不高于2007年度薪酬的90%确定。

不仅如此，各国有金融机构2008年度经营业绩较2007年度出现下降的，高管人员薪酬在执行上述原则的基础上，再下调10％。其中，2008年度经营业绩降幅较大的，薪酬降幅还应增加。

对于2007年度高管人员薪酬明显高于同业平均水平的，在执行上述政策的基础上，2008年度高管人员薪酬降幅要相应加大，主动缩小与同业平均水平的差距。

此外，根据上述原则确定高管人员薪酬后，各国有金融机构要以此为上限确定其他员工薪酬，合理体现岗位差异和业绩差异。

这几道指令已非常具体地框定了国有金融机构高管和其他员工的薪酬天花板。

同时，《通知》下达的近40家对象暗示了限薪令的执行范围，主要涉及国有银行、保险公司、证券公司、资产管理公司、证券(期货)交易所等。

不过令人惊讶的是，第一大股东为招商局的招商银行和与第一大股东为新希望投资有限公司的民生银行赫然在列。

民生银行2007年高管薪酬在1000万元-2000万元间的有2人、500万元-1000万元的7人，如果按《通知》，应明显缩小与同业平均水平的差距。这一点，令民生银行内部人士也相当意外。

虽然未列上兴业银行、浦发银行等地方财政控制的银行，但是《通知》指出，政策所指向的是金融类国有及国有控股机构及其控股子公司，这就表示，中央管理和地方管理的国有金融机构都在其列。

“财政部指的是国有和国有控股金融机构，我们会按照相关规定来制定高管薪酬水平。”兴业银行相关人士4月10日表示。

由此，《通知》所涉及的国有金融机构范围非常大。从目前已发布2008年业绩的上市公司来看，工、中、建、交等大型国有银行，2008年净利润均为正向增长，相应地高管薪酬都已普遍下降10%。如，建行董事长和行长的薪酬同比降低12% ，此外海外市场聘用的高中级管理人员也提出自愿降薪，其中最多降21.1%。

4月10日公布2008年年报的浦发银行，业绩增长翻倍，但董事长吉晓辉薪酬176万元 (2007年65万元，未发全薪)，行长傅建华由2007年的220万元下降为176万元，降幅20%，已超过《通知》要求。其他副行长薪酬则略有增长，董秘沈思由2007年的190多万元猛增到383.6万元。

据记者了解，上海有关方面曾要求业绩高涨的浦发银行负责人带头降薪20%以上，其他业绩差强人意的上海金融机构降幅将更大。

相对于业绩正增长、薪酬普降10%以上的银行业，保险行业情况较糟。中国人寿 (601628.SH，2628.HK)2008年净利润同比下降45.3％，董事长杨超税前年薪为168万元，执行董事、总裁万峰税前年薪为160万元。相比2007年，两人年薪分别下降15.6%和14.9%。

但按照前述《通知》，这个降幅显然还不够。按照规定，超出部分要在2009年度薪酬中抵扣或退回。

不过，第一大股东均为外资的深发展(000001.SZ，大股东为新桥投资)和中国平安(601318.SH，2318.HK，大股东为汇丰保险控股)，似乎并不在受限范围之内。中国平安相关人士表示，他们并没有收到上述文件。

虽然2008年深发展董事长法兰克·纽曼税前薪酬1598万元，同比降幅达30%，其他高管薪酬总体降幅达15%。

2008年，中国平安净利润由上年的192.19亿骤降至4.77亿元，降幅达 97.5%。董事长马明哲的零年薪拉低了整体薪酬水平，除了首席金融业务执行官Richard Jackson税前收入1584.25万元外，其他高管均在千万元以下。比如总经理张子欣上年税前年薪4770万元，去年降至954.87万元，降幅达 80%。

薪高盖主

由于财政部还在研究国有金融机构高管人员薪酬管理政策，因此在政策出台前，只能对金融机构高管的薪酬发出简单的降薪“命令”。

对国有金融机构高管人员2009年的薪酬，《通知》规定，暂按不超过2008年度确认额度的一半发放。目前，财政部正在与有关部门抓紧研究制定国有金融机构高管人员薪酬管理政策。在有关政策出台之后，按政策进行清算。

但这种短期的做法，也引发了一些薪酬制度的“怪”现象。比如，在一些银行，薪酬制度出现两种评判方式。

中层干部市场化考核后，薪酬大大高过总行高管。以浦发银行为例，行长傅建华的薪酬下降20％，仅余176万元，但在高管薪酬列表中，有8名高管的薪酬高于傅建华。

年报显示，2008年浦发银行年薪最高的是职工监事杨绍红，达500.3万元，涨幅惊人。杨现任浦发银行杭州分行行长、党委书记；其次为董秘沈思，年薪为383.6万元，涨幅达98.7％；排名第三的为职工监事李万军367万元，李现任浦发银行郑州分行行长、党委书记。

据记者了解，这些职工监事的高薪酬，是按银行内部绩效考核方式得出的。因为浦发2008年业绩翻倍，如果靠业绩考核，这些中层的薪酬当然水涨船高。最关键的是，他们并没有被有关方面“限薪”。

“一些靠业绩提成的支行行长，一年也能拿到100多万。”一位银行的信贷管理人员说。

而建行相关人士曾对外表示，2008年的减薪属于非常时期的特殊安排，不能成为正式的制度。此次降薪仅涉及高级管理人员，基层员工的薪酬不会受到影响。2008年全行员工平均工资按可比口径计算较上年增长14%左右。

此外，银行“海归”管理人员的薪酬也大大高于其他高管。如中行年报显示，2008年中行董事长与行长的税前薪酬分别为150万元和154万元。但中行信贷风险总监詹伟坚薪酬高达1181万元，首席稽核官黄定坚为442万元。这两位均是2007年中行全球招聘的海外人员，都曾在外资银行工作过。

一位银行高管认为，如果简单地“遏制”高层年薪，放开中层薪酬，且不说银行高管的心理失衡，最重要的并没有真正理顺企业内部的薪酬管理制度。而随着企业干部任用市场化，这个问题将更加突出。

此外，该人士认为，经过限薪，以银行为例，大部分董事长、行长薪酬集中在150万元-100万元之间，难以体现出业绩的差距。

“对于金融企业来说，要建立科学的薪酬制度是一个难题。这几年依靠利差的政策优势而坐享丰厚利润的局面应该改变，利率市场化应加快进行，这才能从深层次上缓解金融高管薪酬畸高。”一位银行业内人士分析。

平抑“高薪门” 国企高管薪酬规范待批

国企高管层们的“天价薪酬”可能将被进一步抑制。继财政部上周出台的金融机构高管“限薪令”之后，一项针对全体国企负责人的薪酬管理规定也有望在近期出台。

这份规定由人力资源和社会保障部(以下简称人社部)负责牵头拟订，目前已接近完成。目前正处于进一步修改完善和上报审批阶段。待上报国务院审定后，可望于年内颁布。

新规定的内容，涉及国企负责人的薪酬结构、薪酬制度、基本年薪、绩效年薪、补充保险、职务消费规范方式以及监管体制等各个方面。其重点在于奠定我国国企高管薪酬制度的总体框架，以及薪酬水平的大体区间。

考虑到金融业的特殊性，该规定出台后，还将由各有关主管部门分别针对金融、非金融企业等领域出台具体实施细则，各地也将参照该规定出台当地有关细则，对国企负责人薪酬管理实施全面规范。

统一规范基本年薪股权激励

据了解，这份新规定的制定，始于2008年上半年，其时，舆论对平安保险高管天价薪酬事件反响强烈。

根据国务院的指示，人社部即着手牵头研究这一新办法。

作为企业工资的宏观调控部门，人社部负有对全社会各类企业工资收入分配行为进行政策指导和监督检查的职能。

新办法的总体方向，是进一步健全国企高管薪酬分配激励约束机制，明确有关原则，使国企高管权利与责任对等，杜绝国企经营者随意自定薪酬的现象，结束目前在缺乏全国性的统一规范之下，各地区、行业、层级国企高管薪酬管理标准尺度不一，差别巨大的状况。

为此，新办法将规范国企高管工资结构的各个组成部分，包括基本年薪确定的依据、绩效年薪相对于基本年薪的比例、股权激励的规范办法、补充保险按照什么来确定、职务消费的规范原则、高管薪酬监管权责等，都将予以明确。

确定国企高管工资的具体办法，是根据国有企业职工的平均收入做一个基数，高管作为较高端的人力资本，其人力资本价格等于职工平均收入再乘以相应的系数。系数的核定，由高管考核的相关主客观指标决定。

为保证规定的施行和效力，新规定将以国务院行政规章的形式颁布。其后，人社部、国资委、财政部、证监会、银监会等部门将各司其责，合力推进国企负责人薪酬分配制度的规范，促进理顺薪酬分配关系。

在全国统一办法出台后，各地还将结合自身实际，制定进一步的实施细则。知情人士透露，新的国企高管薪酬确定标准，将不按行业和企业具体划分，而将更多地与地区经济实力和职工平均工资水平挂钩。

据知情人士称，作此选择，是考虑到“如果按行业，按企业划分，很可能出现水涨船高，水落船低的情况，那样并不合理”。

尽管不按照行业来划分，但根据各个行业效益的不同，还是会有一个参考系数，以保持一定的合理落差。

财政部新规预作衔接

新办法的酝酿，正值全球金融危机，加强对企业高管薪酬监管的浪潮正席卷全球。4月3日的G20峰会赞同由金融稳定委员会起草有关大型金融机构高管薪酬的规定；欧盟表示将在4月21日公布高管薪酬规定。

与此同时，我国财政部连续出台多项关于金融业高管薪酬的规范性文件，对所管辖的金融机构2008年高管薪酬情况做出“上限”规定。

“一方面是国际上的影响，另一方面作为上市公司的多家银行也正面临上半年年报披露高管薪酬的压力，因此财政部的这些文件是在国企薪酬全国统一规范办法出台前的过渡、应急之举。”一位熟悉新办法出台背景的知情人士分析说。

而为配合新规定的酝酿，财政部在本月初发出的最新通知，也在政策衔接上埋下伏笔。该通知要求“各国有金融机构暂按不超过2008年度确认额度的一半，发放2009年度高管人员薪酬”。据悉，这个“一半”的灵活额度，即是为新规定出台后的清算做准备。

配套改革蓄势待发

多位学界人士对我国适时制订统一的国企高管薪酬规范给予积极评价，认为这有利于缩小不合理的收入差距。国家统计局的数据显示，2008年职工工资最高的证券业达到172123元，是平均工资最低行业的11倍。

“高管薪酬如能得到规范，国企内部其他人员的薪酬水平也将会相应地发生调整，从而促进国企内部以及行业间不合理差距的逐步缩小”。中国劳动学会副会长、首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清说。

同时，为配合高管薪酬制度规范的出台，学者们建议对国企收入分配机制进行一系列配套改革。

比如针对国企内部的不合理收入差距，中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南建议进一步完善工资集体协商制度，把普通职工工资增长幅度，作为企业工资集体协商的重点内容，分类确定不同层级和不同工资水平员工的工资增幅。

对于缩小行业间不合理收入差距，苏海南认为根本途径是进一步打破垄断，同时规范“垄断利润”的新分配方式，保证垄断利润的大部分能被国家拿走；剩下一小部分原则上也不应用于员工的薪酬福利，而是用于技术更新等企业发展环节。

苏海南还建议吸取美国公司治理中的教训，通过修改法律规章，加强公司内部制衡机制，明确规定让小股东能够在所持股企业高管薪酬决定方面有真正的表决权。

财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜则建议推进与市场接轨的国企工资总额预算管理制度，并认为可在贸易、化工、轻工、纺织、外贸等充分竞争领域的国企中率先试行，赋予这类国企相对独立的工资总额确定权，让其按照市场规则和国际惯例确定工资总额，制定工资标准。

“国企的相关工资水平，应在重新核定效益基数和确定效益指标、确定合理的年度工资浮动或增长比例的基础上，重新确定。”文宗瑜说，“要指导国企通过预算约束工资收入的过快增长”。

高管遭遇失业年

“继矿工、警察、记者之后，高管成为了新的‘高危’行业。”从今年的年初开始，国内外各大公司陆续宣布高管离职的消息此起彼伏，有网友干脆在网上这样开玩笑。

仿佛是突然之间，风水发生了颠倒：曾经风光无限的公司高管，却被扫地出门另谋生路；曾经习惯了掌控员工去留，如今却是自己收拾铺盖卷。在经济寒冬中，各家上市公司年报陆续出炉，业绩数字不好看的公司高管们不免在心里开始嘀咕着，是不是要打点行装了。

CEO上任一周赋闲半年

如果没有金融危机，或许曾经名噪一时的民润连锁将开始东山再起之路，而去年9月才上任的CEO陈效镛也仍会忙碌不停。但这一切的“假如”都止于这场金融风暴。上任不到一周，位置还没有坐暖的陈效镛就因为集团突陷于金融风暴中而无奈离职，至今赋闲已经半年有余。

作为广东省最早发展起来的社区超市，民润超市目前已有近百家门店，遍布珠三角的众多城市。辉煌时期，民润超市一度排名全省前三、全国前五。但由于自身经营以及定位的问题，民润超市逐渐陷于衰落，而高管层也一度如走马灯般变换。为挽救民润，大股东深圳农产品开始引入新股东，香港实力雄厚的汇科集团注资一亿元。与此同时，新的管理层也重新架构。去年9月，汇科在深圳成立的圣德集团副总裁陈效镛走马上任。

在陈效镛的履历中，有着多次“扭亏为盈”的神奇之笔。陈效镛在就职演说中表示，他将带领民润打好“翻身仗”。他分析说，民润在上个世纪90年代，众多大的零售巨头纷纷拓展之际没有抓住机会实现转变，导致发展落后，形成“大店规模小店效益”的局面，加上若干次的投资失误导致出现目前的困境。为此，民润将确定新的战略发展定位，在不同的地区实施不同的发展策略。对于珠海地区将加快发展，深圳作为发展的重点区域，主要推广“创业加盟项目”。而对于广佛地区门店，将实施“关停并转开”政策来实现扭亏。

雄心勃勃的计划言犹在耳，陈效镛却在上任还不到一周的时间内突然“紧急住院”，随后悄无声息地离开。与此同时，农产品原来的管理层又重新进驻。对于离开的具体原因，陈效镛始终不肯透露。他表示，这是出自汇科的战略决定，目前他与其他管理团队已经 “撤退”到汇科，等待公司的重新任命。元旦期间，他给几个相熟记者发来一条“读史心得”的短信，尽显安然之态。

记者从汇科集团了解到，此次高管层的戏剧性变化，实际上来自于股东双方的矛盾。根据原定协议，汇科向民润注资，但由于资金出现问题导致迟迟不能到账。实际上，汇科与农产品的交易不仅仅只有民润，还有更大的一笔——上市公司深深宝。但汇科最终却毁约，并以“不可抗因素”为由要求解除原来签署的收购协议。

“如果没有这次金融危机，陈效镛一定还是做民润的总裁。”汇科内部知情人士告诉记者，当初汇科在深圳铺的摊子太大，集团下面一下子设立和兼并了10多家公司，而公司老总也打算实现业务整合，但没有想到去年金融危机一来，资金顿时大幅缩水，亏损很大。“现在，金融危机把原来的计划都打乱了。”

“打工皇帝”反思自我价值

相比陈效镛的黯然离去，昔日“打工皇帝”何经华的离职则在IT界一石激起千层浪。

2008年12月31日，在新年的前一天，金蝶国际软件集团有限公司董事会宣布了一条消息：公司行政总裁何经华基于个人与家庭原因辞任。

随着一些知名IT人士开始重新投入传统行业，如此前盛大网络原总裁唐骏跳槽至新华都，何经华的举动同样令业界关注。根据公开资料显示，2002年4月何经华被聘为用友总裁时，年薪高达500万元，成为名噪一时的“IT界打工皇帝”。

离任金蝶之后，何经华便如同“人间蒸发”。记者曾联系金蝶公司，公关人员对于何经华的离职表示“个人私事”，具体原因“不便透露”。由于目前金蝶的年报仍未公布，因此对于何经华带领金蝶度过的2008年业绩还不清楚，但深圳IT界一位不愿透露姓名的资深人士分析认为，软件业是金融风暴冲击较大的领域之一，去年国内众多IT企业纷纷出现经营困难，金蝶作为国内最有影响力的企业，也很难逃脱。相信金蝶的正式年报公布后，自会有所分晓。

3月5日，何经华终于首度亮相媒体面前。此时他的身份，已经摇身一变成为深圳零售商业巨头之一的新一佳总裁。对于此次的职业选择，他认为是自己职业生涯中最重要的转折点之一，不但是一个跨行业的决定，也是在自己职业生涯最成熟的阶段做出的。

当天是何经华来到新东家后的第4天，他坦言很多具体事情“都还没有弄明白”，但已经开始着手实施自己的管理理念了。

在金融风暴中，不少企业高管无奈离职，对于是否也体会到了“高管不易做”，何经华低头沉吟片晌后侃侃而谈说，工作20多年来，遇到了三次金融危机，这也成了经济常态。金融风暴下，当然首先冲击的就是“工作安全”。但是，在经济好的时候也会有公司破产、倒闭，而在经济不好的时候也同样有企业赚钱，所以不能简单地下结论。

何经华说，每天都会问自己，“你还有没有价值？到底还有没有公司需要你的价值？”当然，在一个公司里，职位越高，价值就越大，但责任也同样越来越大。

每个工作日有6名CEO下岗

金融危机还未见底，而它的余波又不断蔓延开来。如果说去年下半年开始，公司高管降薪风劲刮全球，那么到了今年，面对经营的压力和业绩的公布，高管们更要开始担心自己的位子了。

根据统计数字，今年以来A股有关上市公司董事、独立董事、高级管理人员或监事等辞职的公告已超过100次，远远高于去年同期上市公司发布类似公告的次数，这其中还不包括正常的上市公司高管换届。

云南铜业的高管变动，无疑是此次“高管风波”中最受关注的热点公司之一。上个月，云南铜业发布公告，董事会审议通过更换总经理，云南铜业副董事长兼总经理杨毓和因年龄和身体原因辞职，由云铜锌业公司总经理牛皓继任。对于辞职的原因，杨毓和在接受媒体采访时表示，是已届60岁和过度劳累，“自愿辞去”总经理职务。

过去两年，云南铜业无疑是股民“津津乐道”的股票之一。在2007年10月冲高至98元后，伴随有色金属市场的持续低迷，云铜的股价一路跌跌不休至十元以下，令众多股民损失惨重。而对于云南铜业公司而言，去年经营也乏善可陈，业绩预报显示亏损，净利润预计同比下降约220%，亏损19亿－23亿元。

不仅仅在国内，包括美国在内的国外市场，高管离职现象更加严重。仅今年1月7日到14日，就有六家美国上市公司的CEO遭到解职。

据美国人力资源服务公司Challenger Gray&Christmas介绍，2008年，美国约有1500名CEO离开了公司，相当于每个工作日就有6名CEO下岗。这一数字是一家位于芝加哥的招聘和职介公司记录下来的，而这是自从这家公司在1999年从事这项记录工作以来的最高一次。

像丰田、通用、微软、戴尔都大幅调整了管理层。去年，在技术公司的CEO中离职的重磅消息无疑是Yahoo公司的杨致远。他在去年11月份决定辞职，当时，Yahoo股价在3个月里跌去逾50％，10美元的股价只有微软出价的1/3。

《华尔街日报》在一篇题为“企业CEO解职风起”的文章中也表示，随着美国就业市场继续下滑，大批美国人失去工作，在此过程中，首席执行官们的“失业率”开始上升。文章还援引专家分析认为，这股解职风还蔓延到CEO以下的其他高管职位。新上任的首席执行官通常会赶走原来的高管人员，重新组建自己的团队。

多因业绩不佳引咎请辞

尽管目前并没有确切的统计数字，但锦田顾问的吕艳梅向记者表示，从目前市场状况来看，高管们受到的挑战将更为严峻，面临业绩、公司运作以及新产品上市等方方面面的压力，而更大的考验则是如何带领员工们度过经济寒冬。

而从行业方面来看，吕艳梅认为在金融风暴下，业绩不理想的企业容易发生并购，公司出于规划、发展战略等方面的考虑而迫使高管出走。从去年金融风暴爆发以来已经有半年多的时间，如果在这段时间内高管没有公司未来发展的解决之道，也没有在企业文化、士气等方面作出正面的引导，即使公司没有相逼，自己也会选择走人。

从国内各家上市公司公开披露的信息来看，几乎所有公司均以“工作需要”、“工作变动”或“身体状况欠佳”等来表述。记者查询部分公司的年报或业绩预报，相当部分的成绩不够理想，甚至出现巨亏。这些公司的高管大多采取“经营业绩不佳引咎请辞”的方式，或者跳槽另谋高就。

深圳一家大型猎头公司负责人欧阳告诉记者，在金融风暴下信心尤为重要，尤其是员工对公司的信心，而高管的离职一定会对员工的心理有所冲击，如果处理不好有可能对公司的信心动摇。因此公司对高管的离职往往都很慎重，即使是去年工作表现不理想，也不会轻易否定，而是肯定他原来的业绩，甚至还会送上祝福和希望，这样也会给员工正面的信心。

欧阳认为，一般公司对于解聘员工都很少采取直接炒掉的方式，更何况对于高管就会更为慎重。但他说，对于多数运作成熟的企业，高管的离职应该不会有太大的冲击，公司还会正常运作下去，除非这位高管一手带大原来的团队，团队成员们的忠诚度也很高。

高管离职何处是归途

高管离职后，何处是归途？即便像陈效镛那样赋闲在家大半年的是非主流现象，但能如何经华那样成功改行东山再起的也不易。从一些人才中介机构了解到，目前人才市场对高管职位的需求无疑较以往萎缩。如一些公司更换高管，就并没有从外部招募。

前程无忧华南区市场部主管李美燕认为，目前多数企业的中高层空缺，都是公司暗示高管走人，而走后留下的空缺，在目前的状况下一般都是由另一个董事会成员来兼任，而很少再另请一个。

李美燕解释说，在经济萧条、企业经营困难的时候，往往是选择舍弃薪水较高、而实际工作内容相对不太重要的职位，对于一般公司而言多是副总裁级别。在此类高管离职后，公司往往会过一段时间，等到金融风暴平息一段时间后再作处理，公司管理层架构也会平静一段时间后再重新调整。而高管离职后剩下的薪酬费用，公司也会在这种特殊时期“把钱花在刀刃上”，而不会轻举妄动重新再找另外一个高管来。

但也有例外情况，李美燕说，除非离职的高管是专门负责一个项目的主管，这种实务性职位不可或缺，公司这时就必须再重新找一个高管人选来进行填补，满足日常的公司运作。

“高管离职，从某种角度上讲，无论对于公司、对于个人发展或许都是有益的。”李美燕说，高管们普遍都是“打工皇帝”，拿较高的年薪，而对于经营困难的企业，裁掉部分高管也会为公司剩下一笔开支。尽管不少高管还是拿了一大笔年终奖才离开的，但在目前的状况下离开毕竟可以减少公司的负担。

而对于高管们来说，离开也并非一定是坏事。李美燕认为，有可能出现在这家没有使出劲来，而到了新企业之后反而有了用武之地和更适合的空间。另一方面，并非所有的公司都受到了金融风暴的影响，很多企业对于高管还是有着一定的需求，以这些高管的经验，也会找到适合的企业。他们的资本运作能力、吸引风投的能力、上市管理的经验以及原来深广的人脉关系，这也是新东家所看重的。