入职4个月离职要求公司给年终奖，结果出乎意料

到年底了，辛苦了一年的打工人们开始热切期盼年终奖了。那么问题来了，假如入职不到一年有年终奖吗？深圳就有一家公司员工就因为入职仅 4 个月就离职，离职后要求老东家发放年终奖，双方因此闹上法院。最终，如愿以偿。一起来看看法院的判决过程。

入职仅 4 个月离职，要求公司给 3 万年终奖

韩某某于 2017 年 3 月 10 日入职深圳 XX 科技管理有限公司，职务为业务支持岗。合同期限为固定期限，自 2017 年 3 月 10 日起至 2018 年 3 月 31 日。

公司向韩某某发送《任职邀请函》，载明：聘用职位：资深房屋设计师 4+；薪酬结构：主要由固定工资 + 绩效奖金 + 工作补助组成；固定工资月薪为 16000 元；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为 96000 元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；补助类包括午餐补助 252 元 / 月、交通补助 600 元 / 月以及通讯补助 200 元 / 月。

2017 年 7 月 5 日，韩某某以个人原因提出离职，与公司解除劳动合同。离职后，韩某某要求公司按在职时间比例发放年终奖金 30988.5 元。

公司认为，根据《任职邀请函》，韩某某的岗位是资深房屋设计师 4+，不属于年终考核人员的范围；根据《2017 年年终考核通知》，韩某某已离职且在岗时间不足 4 个月，不符合年终考核人员标准。年终绩效奖金的发放，不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果，韩某某提前离职没有考核资格，公司无须向韩某某支付年终绩效奖金。

于是，韩某某向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付 2017 年 3 月 10 日至 2017 年 7 月 5 日期间年终奖 30988.5 元。

2018 年 5 月 18 日，深圳市仲裁委做出裁决：驳回韩某某的仲裁请求。

对此，韩某某不服，向深圳市罗湖区人民法院提起诉讼。

一审判决：用人单位可自行制定绩效奖金考核方案，并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额

深圳市罗湖区人民法院认为，首先，年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务，因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。具体到本案，根据《任职邀请函》，公司结合年终考核结果及考勤情况发放年终绩效奖金。根据《员工手册》、《员工手册》阅读签字确认回执、2014 年 -2017 年《年中考核通知》及 2014 年 -2017 年《年终考核通知》，韩某某并不符合公司的年中及年终绩效考核的条件，公司因而未对韩某某进行绩效考核。

其次，我国《民事诉讼法》第六十四条第一款规定：" 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。" 韩某某未向法院提交公司人资部门许诺于 2017 年年底向其发放 2017 年 3 月 10 日至 2017 年 7 月 5 日期间奖金的证据，其应承担举证不能的法律后果。综上，韩某某的诉讼请求，缺乏法律依据及事实依据，法院不予支持。一审法院判决：驳回韩某某的全部诉讼请求。

韩某某不服一审判决，上诉请求深圳市中级人民法院撒销一审判决。

二审撤销一审判决：要给 2.2 万年终奖

二审判决：韩某某在职时间为 2017 年 3 月 10 日至 7 月 5 日，公司应按照员工实际工作时间折算计发

深圳市中级人民法院认为，二审法院认为，公司与韩某某存在劳动关系。公司与韩某某在任职邀请函中载明：聘用职位：资深房屋设计师 4+；薪酬结构：主要由固定工资 + 绩效奖金 + 工作补助组成；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为 96000 元，结合年终考核结果及考勤情况发放）。

在公司 2017 年 6 月 28 日上半年度绩效考核启动通知内容有：2017 年上半年考核期间：2017 年 1 月 1 日 -6 月 30 日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的 2-4 级人员；绩效考核期间累计出勤 3 个月（含）以上的在职 2-4 级员工。

从上述内容可知，韩某某为 2-4 级人员，累计出勤 3 个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。

因此，对于公司应否支付韩某某年终考核工资的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：" 劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发 "。因双方在任职邀请函中已明确年终绩效奖发放基数为 96000 元，而韩某某在公司任职的时间为 2017 年 3 月 10 日至 7 月 5 日。根据国家法定劳动者月平均工作时间为 21.75 天计算，韩某某该期间的工作时间为 82（21.75 天 ×4 个月 -5 天）天，按照 9.6 万元的基数计算，公司应向韩某某发放绩效考核奖 21866.7（96000 元 ÷360 天 ×82 天）元。

深圳市中级人民法院撤销一审判决，公司应于判决生效之日起十日内向韩某某支付 2017 年 3 月 10 日至 7 月 5 日期间年终奖 21866.7 元。

高院：二审算错了，要给 3 万年终奖

不过，韩某某还是不服，认为二审判决年终奖计算错误，向广东高院申请再审。

再审判决：二审认定公司应支付年终奖正确，但计算方法不对

广东高院再审认为，争议的焦点为：公司应否向韩某某支付年终奖以及年终奖的数额。

关于公司应否向韩某某支付年终奖的问题。

根据一、二审法院查明的事实，公司与韩某某签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资 + 绩效奖金 + 工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为 96000 元，结合年终考核结果及考勤情况发放。韩某某的工作岗位和出勤时间符合公司上半年绩效考核范围，故二审法院依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定公司应向韩某某支付年终奖正确，法院予以确认。

关于公司向韩某某支付年终奖的数额问题。

根据查明的事实，韩某某在公司的任职时间为 2017 年 3 月 10 日至 7 月 5 日，其年终绩效奖发放基数为 96000 元，故公司应向韩某某发放绩效考核奖 31035.62 元（96000 元 ÷365 天 ×118 天），二审法院计算方法有误。韩某某提起劳动仲裁和一审起诉时的请求数额均为 30988.5 元，系其对个人权利的处分，予以准许。

最终，高院判决公司向韩某某支付 2017 年 3 月 10 日至 7 月 5 日期间年终奖 30988.5 元。