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80/20的组织架构

(2014-09-29 05:35:35) 下一个
 

80/20的组织架构

 

 

180/20 法则

 

1897 年,意大利经济学者帕列扥发现了80/20法则(Pareto Principle),他偶然发现十九世纪英国人的财富和受益的模式:大部分的财富,流向少数人的手里,其中的取样并显示,某一个族群占总人口数的百分比,和该人口群所享有的总人口数或财富之间,有一项一致的数学关系,我们可以由一些随手可得的对照数据得知

 

20%的产品,涵盖了80%的营业额。

20%的客户,占企业组织体80%的获利率。

20%的罪犯,占了所有罪行的80%

20%的已婚者,占了离婚人口的80%

80%的时间里,妳穿的是你所有衣服的20%

80%的引擎能源浪费在燃烧上,而只有20%可以传送到车轮!

80%的营业额,由20%的顾客所创造。

80%的财富,集中在20%的人口手中。

80%的快乐,来自于生命中20%的时间。

 

这一条不平衡现象的法则,叫做80/20法则(the 80/20 principle)。它指的是:在原因和结果、努力和收获之间,存在着不平衡关系,而典型的情况是:80%的收获,来自于20%的付出;80%的结果,归结于20%的原因。反过来说,在我们所做的努力中,有80%的付出只能带来20%的结果。

 

这样的不平衡,出现在几乎所有的工作领域与生活范围,若指出来,我们是一点也不陌生的:在工作方面,一家公司里真正在做事的就是那么些少数的人,但他们为公司带来大部分的收益,而大部分的员工对公司的收益来说是没有正面帮助的,甚至可能带来负面的影响;少数的顾客为公司带来大部分的利润;少数居高位的人拿走了大部分的酬劳

 

然而,公司总是用齐头式的平等来对待员工和顾客,不辨明究竟谁出力谁躲在别人的庇荫之下。在生活上,我们大部分的快乐似乎出现于某一小段时间;大部分的朋友只是泛泛之交,知己无几人;大部分的时间总是花在无意义的事情上。

 

不论是企业组织或个人生活,都可以获利更多,成就更多。首先,我们必须知道,可以产生80%收获的,究竟是哪20%的付出,然后在这部分加把劲,那么岂不是可以做得少却赚得多?然后我们要知道,到底是哪些徒劳无功的80%,使我们的努力与回报不成比例,并且想办法改善或甚至将之删除,以求减少损失。

 

基于此,如何构建“80/20效率法则的组织管理制度就十分有意义。下面有五项行动建议:

 

一、精挑细选,发现关键少数成员 

所谓发现关键少数成员,实际上是要发现关键的人力资本。保证关键少数的甄选质量,除了依赖正式规则,还需要注意避免认识上的误区。举例来说,像大才出自名校、选人用人唯名校是举,就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。广开才路,招贤纳士,才是寻获关键少数的正确选择。 

 

二、千锤百炼,打造核心成员团队  

发现关键少数成员十分重要,但更重要的,是把关键少数整合起来,从中选择核心成员,建立决策、管理、创新工作团队(teams)。要把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起,创造出一个内容丰富的结构。

 

三、锻炼培训,提高关键少数成员的竞争力  

核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化,要求组织不断调整和强化核心竞争力。 

 

四、有效激励,强化关键少数成员的工作动力  

组织通过市场交易招募到员工,获得了使用权,并不意味着就可以随心所欲地使用人力资本,就能够享受到人力资本带来的效用。激励根源于需要。当行为主体的需要未满足时,就会出现心理紧张,进而在身体内产生内驱力,去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到,需要得到满足,心理紧张即告消除。而关键少数成员的需要非同一般,按照亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory),应该是达到最高和次高层次的需要——自我实现需要和尊重需要。因此,只有提供满足这两种需要的条件或机会,才可能产生有效激励。

 

这些条件或机会主要包括:  

1)获得荣誉、提升地位、受到尊重。  

2)分享决策权、管理权。  

3)进修、提高业务水平。  

4)确定的、令人满意的个人职业发展计划。  

5)发挥潜能、实现个人价值。  

 

五、优胜劣汰,动态管理关键少数成员团队  

对组织中的关键少数成员和由关键少数成员构成的团队,要实行动态管理,即实行优胜劣汰制度。保持组织员工的流动性十分必要。同时,引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力,并进而保持组织核心竞争力的必要条件。

 

ZT

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