上策是走， 既然不打算走，中策是上行管理：

上行管理的目的是帮着头儿帮自己。

帖子里说的都是头儿的不好，但改变一个人是负能量，大半是无用功，争取自己的利益是正能量。你需要争取是什么利益，帖子里没说，只有根据帖中所说提几个建议：

1. “业务能力并不强，喜欢到处social抓credit的这种”，公司不是学校，头儿不是老师，所以头儿的业务能力不一定要比组员强。否则组员没饭吃了，或成了干活儿的机器。到处活动抓功劳是管理的职责之一，没功劳，小组解散，大家都没饭吃。外人在乎的是管理人的组出多少活儿，不在乎谁做了什么。就好像苹果手机用着好／不好，人们先说Jobs或Cook 好／不好，没人关心具体做事的张三，李四，王二麻子做了／没做什么。如果对自己的功劳很在乎，找个管理的工作做。

2. “事情都要对他一五一十细枝末节地解释清楚，花费大量时间在解释给他听上”，化被动为主动，反正要给他讲。每周一对一的会上不等他问就开讲，这样讲什么，怎么讲自己就有了控制，而且心理上占了优势。如果没有一对一的例会，和头儿商量每周开一次会。

3. “对一些没那么急的项目，每天每两天追问进展” ：微管理的原因是管理人员心里没底，一大堆项目，进展全凭组员做，管理自己没什么控制，出了事儿还得兜着。 在（1）里，提到一个组功是头儿的，但同时过也是头儿的，而且往往功没人在乎，出了错，所有的人都跳起来追究责任，管理第一倒霉。所以自己的项目列个单子，那个重要，什么时候完成，那个可以等，预计什么时候可以完成，开会的时候和头儿交代清楚了，时间长了他自然不用问。

这几招基本上是加强沟通，建立头儿和组员之间的信任。换句话说，就是训练头儿如何与自己打交道。没有立竿见影的成效，需要一定的时间。

祝你好运。

所有跟帖： 

• 说得很赞。调整心态，在头儿问之前就主动多汇报，时间长了头就基本不会问了。 -心苔- ♀ (0 bytes) () 03/30/2018 postreply 07:54:19

• 谢谢！ -merry99- ♀ (0 bytes) () 04/01/2018 postreply 22:20:07