越来越多的首席执行长发现，旱涝保收的日子一去不复返了。
由于对高管人员丰厚薪酬的怨气越来越大，许多公司的董事会都对包含在CEO薪酬方案中的股票和股票期权设定了业绩目标。这是数十年来加强高管人员收入同雇主业绩之间联系的最新举措。
根据对2005年7月1日后提交的委托书公告的分析，去年，美国100家大公司中有30家将发放给CEO的一部分股票同业绩目标挂钩，高于2004年的23家和2003年的17家。这些公司中包括ConAgra Foods Inc.和Peoples Energy Corp.。此项分析是由《华尔街日报》(The Wall Street Journal)委托美世咨询(Mercer Human Resource Consulting)进行的。
美世咨询驻纽约美国管理人员薪酬行为分析的主管彼得•秦格斯(Peter Chingos)预计，到今年年底，美国大公司中将有一半采用这种奖励机制，将CEO的薪酬同公司业绩更紧密地联系起来。
进一步强调业绩目标是为了避免高管人员因与领导技能无关的原因获得丰厚的奖励。股票期权从上世纪90年代起就成为一种非常流行的奖励办法，它会在不断上涨的股市中增值，从而使管理人员在公司收益增长表现平平的情况下也获得丰厚收入。部分批评人士还表示，大量授予股票期权还鼓励了高管人员追求所在公司股价的短线上涨，而不是致力于创造长期价值。
很多公司用受限制股份取代了股票期权，但受限制股份通常与公司业绩没有联系，因此也常常受到人们的批评，因为对卖出此类股票的限制会在一定时间后取消，即使CEO除了做秀外一事无成。
在这种情况下，公司开始制定各种业绩目标，希望以此增加CEO的责任感。一些公司将股票或股票期权的奖励同公司应实现的财务目标，如业绩或收入增长率挂钩。还有的公司将股票期权的行使价设定在远高于当时市场价的水平上。这意味著在公司股票大幅上涨，给其他股东也带来收益前，CEO无法从股票期权中获利。
不过，业绩目标不一定能让股东轻松了解CEO们是否真正大发横财。这是因为公司不需要披露目标的具体数字，即使在上月美国证券交易委员会(Securities and Exchange Commission)出台了更加严格的管理人员薪酬披露规定后也是如此。
NCR Corp.去年夏季聘请威廉姆•诺迪(William Nuti)担任CEO，2005年年薪为100万美元，还包括50万美元的有保证奖金。但如果该公司无法在2008年12月31日前实现未披露数额的累计净运营利润，诺迪将失去65万股期权中的40万股。该公司不在美世咨询的分析清单中。
NCR董事会薪酬委员会的负责人琳达•费恩•莱文森(Linda Fayne Levinson)回忆说，NCR的董事在聘用诺迪的几个月前就想出了同业绩挂钩的期权奖励办法，因为他们认为CEO应该“后天下之乐而乐”，在股东获利后再获利。她称，在过去的股票期权体系下，如果你呆的时间足够长，董事会不解雇你，你就能够度过困难时期，最终获得价值。
部分董事会更严格制定CEO薪酬的另一个迹象是，诺迪的聘用合同允许董事会在他及家人未在8月1日前从位于纽约长岛的原住处搬到代顿的情况下解除合约。在那之前，NCR每周会用公司飞机送诺迪回家。
同大多数公司一样，NCR没有披露诺迪在行使股票期权前必须实现的利润目标。诺迪说，如果这样做会处于“竞争劣势”。而Tyson Foods Inc.则向股东透露了大量信息，关于CEO约翰•泰森(John Tyson)要想从基于业绩的股票奖励计划中获利而必须克服的具体障碍。该公司层被SEC指控披露管理人员薪资不当，去年达成和解。
这家美国最大的肉类加工商在截至10月1日的财政年度里向泰森发放了15万股“业绩股票”。泰森能够保留多少将取决于Tyson Foods股价的表现和投资回报率。
美世咨询的分析发现，有16家公司将2005年CEO股票奖励的至少40%与业绩目标挂钩，Tyson是其中之一。其它公司还有：ArvinMeritor Inc.、Briggs & Stratton Corp.、ConAgra、Franklin Resources Inc.、Peoples Energy、财捷集团(Intuit Inc.)和Ruddick Corp.。
还有一些公司也采取了类似的做法。比如，Freescale Semiconductor Inc.薪酬委员会的主席肯尼思•威斯特(B. Kenneth West)说，公司计划在2006年向管理人员授予大量基于业绩的受限制股份。到目前为止，首席执行长米歇尔•梅耶(Michel Mayer)在2004年Freescale从摩托罗拉(Motorola Inc.)分拆后获得的所有期权都没有任何限制。
部分高管人员因为公司无法实现业绩目标而放弃了股票或股票期权。伊士曼-柯达公司(Eastman Kodak Co.)前CEO邓凯达(Daniel A. Carp)在2004年就未能获得同业绩挂钩的3万股公司股票，因为该公司在2002年至2004年未能实现股东回报率目标。该公司不在美世咨询的分析清单中。
邓凯达在2005年6月份离职。他的继任者彭安东(Antonio Perez)也有可能失去12万股股票，除非柯达公司能实现未披露数额每股运营收益目标。柯达公司去年净亏损13.7亿美元，但没有披露每股运营收益。该公司发言人称，柯达公司今后几个月中将在年度委托书中披露彭安东是否获得了股票奖励。
由于对高管人员丰厚薪酬的怨气越来越大，许多公司的董事会都对包含在CEO薪酬方案中的股票和股票期权设定了业绩目标。这是数十年来加强高管人员收入同雇主业绩之间联系的最新举措。
根据对2005年7月1日后提交的委托书公告的分析，去年，美国100家大公司中有30家将发放给CEO的一部分股票同业绩目标挂钩，高于2004年的23家和2003年的17家。这些公司中包括ConAgra Foods Inc.和Peoples Energy Corp.。此项分析是由《华尔街日报》(The Wall Street Journal)委托美世咨询(Mercer Human Resource Consulting)进行的。
美世咨询驻纽约美国管理人员薪酬行为分析的主管彼得•秦格斯(Peter Chingos)预计，到今年年底，美国大公司中将有一半采用这种奖励机制，将CEO的薪酬同公司业绩更紧密地联系起来。
进一步强调业绩目标是为了避免高管人员因与领导技能无关的原因获得丰厚的奖励。股票期权从上世纪90年代起就成为一种非常流行的奖励办法，它会在不断上涨的股市中增值，从而使管理人员在公司收益增长表现平平的情况下也获得丰厚收入。部分批评人士还表示，大量授予股票期权还鼓励了高管人员追求所在公司股价的短线上涨，而不是致力于创造长期价值。
很多公司用受限制股份取代了股票期权，但受限制股份通常与公司业绩没有联系，因此也常常受到人们的批评，因为对卖出此类股票的限制会在一定时间后取消，即使CEO除了做秀外一事无成。
在这种情况下，公司开始制定各种业绩目标，希望以此增加CEO的责任感。一些公司将股票或股票期权的奖励同公司应实现的财务目标，如业绩或收入增长率挂钩。还有的公司将股票期权的行使价设定在远高于当时市场价的水平上。这意味著在公司股票大幅上涨，给其他股东也带来收益前，CEO无法从股票期权中获利。
不过，业绩目标不一定能让股东轻松了解CEO们是否真正大发横财。这是因为公司不需要披露目标的具体数字，即使在上月美国证券交易委员会(Securities and Exchange Commission)出台了更加严格的管理人员薪酬披露规定后也是如此。
NCR Corp.去年夏季聘请威廉姆•诺迪(William Nuti)担任CEO，2005年年薪为100万美元，还包括50万美元的有保证奖金。但如果该公司无法在2008年12月31日前实现未披露数额的累计净运营利润，诺迪将失去65万股期权中的40万股。该公司不在美世咨询的分析清单中。
NCR董事会薪酬委员会的负责人琳达•费恩•莱文森(Linda Fayne Levinson)回忆说，NCR的董事在聘用诺迪的几个月前就想出了同业绩挂钩的期权奖励办法，因为他们认为CEO应该“后天下之乐而乐”，在股东获利后再获利。她称，在过去的股票期权体系下，如果你呆的时间足够长，董事会不解雇你，你就能够度过困难时期，最终获得价值。
部分董事会更严格制定CEO薪酬的另一个迹象是，诺迪的聘用合同允许董事会在他及家人未在8月1日前从位于纽约长岛的原住处搬到代顿的情况下解除合约。在那之前，NCR每周会用公司飞机送诺迪回家。
同大多数公司一样，NCR没有披露诺迪在行使股票期权前必须实现的利润目标。诺迪说，如果这样做会处于“竞争劣势”。而Tyson Foods Inc.则向股东透露了大量信息，关于CEO约翰•泰森(John Tyson)要想从基于业绩的股票奖励计划中获利而必须克服的具体障碍。该公司层被SEC指控披露管理人员薪资不当，去年达成和解。
这家美国最大的肉类加工商在截至10月1日的财政年度里向泰森发放了15万股“业绩股票”。泰森能够保留多少将取决于Tyson Foods股价的表现和投资回报率。
美世咨询的分析发现，有16家公司将2005年CEO股票奖励的至少40%与业绩目标挂钩，Tyson是其中之一。其它公司还有：ArvinMeritor Inc.、Briggs & Stratton Corp.、ConAgra、Franklin Resources Inc.、Peoples Energy、财捷集团(Intuit Inc.)和Ruddick Corp.。
还有一些公司也采取了类似的做法。比如，Freescale Semiconductor Inc.薪酬委员会的主席肯尼思•威斯特(B. Kenneth West)说，公司计划在2006年向管理人员授予大量基于业绩的受限制股份。到目前为止，首席执行长米歇尔•梅耶(Michel Mayer)在2004年Freescale从摩托罗拉(Motorola Inc.)分拆后获得的所有期权都没有任何限制。
部分高管人员因为公司无法实现业绩目标而放弃了股票或股票期权。伊士曼-柯达公司(Eastman Kodak Co.)前CEO邓凯达(Daniel A. Carp)在2004年就未能获得同业绩挂钩的3万股公司股票，因为该公司在2002年至2004年未能实现股东回报率目标。该公司不在美世咨询的分析清单中。
邓凯达在2005年6月份离职。他的继任者彭安东(Antonio Perez)也有可能失去12万股股票，除非柯达公司能实现未披露数额每股运营收益目标。柯达公司去年净亏损13.7亿美元，但没有披露每股运营收益。该公司发言人称，柯达公司今后几个月中将在年度委托书中披露彭安东是否获得了股票奖励。
