有关warning letter

最近看到网友有关收到warning letter的帖子，蛮替她难过的，毕竟是工作过8年的公司。同时，我也想分享一下我对公司解聘动作的理解。

美国的雇佣关系理论上是By Will。也就是说凭双方意愿，只要一方不再有意愿，就可以终止雇佣关系。员工辞职，行业约定一般是2周的提前通知，这样有时间安排项目交接，有始有终，好聚好散。有些情况下，主管会要求更长时间的交接，（虽然我个人认为没啥意思，员工身在曹营心在汉，多留没啥意义，但是不少主管这么做）。大公司有exit interview，由人事部门安排。你目前的老板是有权利调看exit interview的内容。如果不想burn the bridge，exit interview的内容最好留个心眼。

对performance 不好的员工，公司有不同的处理方式。一般直接主管有生杀大权，人事部的干预范围有限。涉及犯罪行为，种族歧视，性别歧视，人事的干预权利比较大。其他，解聘就是一个钱和手续的问题。一般情况，经理轻易不会轻易启动解聘程序，因为解聘程序中要求的建档工作量巨大。像网友这种在公司工作8年，之前没有performance问题的员工，解聘程序要求会更多一些。比如口头警告，书面警告，然后PIP。PIP要求大量精力时间做document，放进去一般都是情况属于不可调和了的了，到这种时候了，早做打算的好。据说PIP生存率是25%，我看除非原始矛盾解决了，不然该走的还是走。还有一些公司有5%淘汰制，操作方式可能不同。

解聘的过程繁琐麻烦，这样一来会造成一种情况，主管更愿意用contractor而不给contractor 转正或不雇佣正式员工。终止contractor合同或更换contractor通常不需要document。

再来讲讲什么是performance。有很多人认为客户的意见是最重要的。其实不然，等有时间，我来分析两个案例。