读博士期间，指导教授是一位德高望重性格也十分平和开朗的物理学家，非常喜欢和我们年轻人聊天。那时，我时常和他聊起自己博士毕业以后的去向以及人生的规划。老先生常常笑笑说，‘其实啊，不管你在哪里，决定你生活质量的人就是周围和你有直接关系的那几个人。‘ 当时不很明白，年轻的心梦想着自己天高地远地飞翔，怎么会把生活局限在几个人那么小的范围内呢?那么些年过去，老先生已经作古，而我也越来越体会到他话中的道理。
真的，在一个公司结构里工作，无论我处于组织图的哪一层上，我在工作中直接打交道的就是直接向我汇报的下属，一般不超过五个，直接汇报的老板，最多一个，以及平级的同事，也是不超过五个。我在公司里的生活质量，我的事业的发展，和这几个人有着非常密切的关系。
先说说老板。老板希望我在工作中能够独当一面，遇到问题在及时汇报的前提下要能够有逻辑性地分析问题出现的原因，并提出相应的解决办法。虽然老板的性格和工作方法形形色色，但据我观察，在能源化工，机械制造之类的行业里，如果老板是技术出身，在行业里（不一定是在同一个公司里）从技术这条路上一路做上去的话，一般都还是比较踏实的，能够注意体会到工作的质量。反而是那些通过管理一条路上去的，打起交道来不是那么直接明了。但无论是怎样的老板，如果做到了一个公司的总裁或副总的话，大多都是有相当水准的。
和自己的老板保持通畅的沟通非常重要。职场里的老板和学校里的老师不一样。一般情况下，老师的知识总是比学生来得丰富，所以老师能够在学生需要帮助时给出指导。而老板的重要职责是判断并执行，但他的判断和执行方式并不一定是正确的。他需要直接向他汇报的下属们对于讨论的话题给出完整的，尽量客观的描述，而且，还常常需要听取每个人的意见，以帮助自己作出决断。所以，在工作过程中如果时常能够将自己放在老板的位置上看问题，会帮助自己进一步看清主次，并给出合理的陈述，以及对策。在和老板平时的交往中，比如茶水间里啊，各类社交活动中啊，能够和老板就工作以外的话题聊聊，也有益于增加彼此之间的信任感。特别是女性，说起自己对家庭的职责时不必心存顾忌。我遇到过所有的上司都能够理解职业女性对家庭的责任。说到底，无论是做什么工作的，人和人之间的信任感也是许多项目能够顺利推进的一个必要的因素。
再说说组织图里的直接下属。我希望我的老板怎么对待我，我就尽量怎样对待自己的下属。首先，我不希望我的直接下属们要求我的技术水准一定比他们高。在中高层职位上，老板的技术业务水平不一定要比下属高，但是决策力一定是比下属高一筹。有时我们会听到有些技术人员说，‘啊，这个老板啊，他这个技术点还没有我懂得多呢。‘ 这位技术人员不明白的是，老板如果永远是这个那个技术点的专家的话，老板就该坐在技术人员的位置上，而不是老板了。中高层的管理者的重点是要培养自己看问题的广度，深度，学习如何抓住重点，并提高决策力。
我们也常常听到这样的说法，细节决定成败。但是这句话没有说出来的是，不是所有的细节都能够决定成败的。能够抓住重要的细节，是职场上人和人之间一个重要的区别。我常常和自己的直接下属们交流项目细节，希望能够达到互相间的共识，即对于我们共同合作参与的项目，那些细节是重要的，那些是次要的。这样，在项目推进的过程中，会减少一些不必要的资源浪费。我绝对相信，看问题的眼光是可以训练培养的，只要有一颗进取的心。
在现代繁复的公司结构里，直接下属一般有好几种来源。那些由于各种行政原因在组里的同事们老板一般无法做主。如果要在外面招新鲜血液，在人事部门进行了常规筛选后，所有的候选人的背景一般都能够胜任职责。老板最后的定夺大多数是根据感觉的。作为女性，我很不好意思地说，我的决定是非常主观的。给我以前的老板说起来，象相亲似的。我一般和每个申请者都去技术部门走一圈，看看他(她)对技术大框架的熟悉程度，表达的能力，说话是否有条理。对我来说相当重要的一点是，我常常会观察他和技术部门不同级别的技术人员如何打招呼，如何介绍自己，以及如何讨论。我无法忍受对普通技术人员趾高气昂的管理者。在心里有中意的候选人后，我一定会打电话给申请人的推荐人，问问他（她）以前工作的情况，如果和我的感觉差不多的话，基本上就定了。
在不同的管理层上做老板，另一个重要的共性是，老板必须是能够承担责任的。所以，在关键的时候，老板一定要表现得好。特别是在困难的时候，老板更一定要挺身而出。比如，客户发难的时候啊，直接下属受到其他部门同事挤兑的时候啊。保护下属，是一位管理者的基本工作要求。但要注意，这里的下属指的是直接下属。没错，老板很少会保护间接下属。特别是直接下属和间接下属发生冲突时，一般老板都会在面上保住直接下属。换一个角度说，职场里的一个大忌是越级沟通。如果冲突性质严重，比如涉及欺诈，性骚扰等，咨询的部门是人事部门，大老板是不会插手的。
我们中国有一句俗话，教会了徒弟，饿死了师傅。在一个现代公司里，从中级开始的管理层里，这句话非常不适用。一个有质量的人才，在有规模的公司里有非常多的表现机会，没有一个人能够压住任何一个人的表现，事实上，也不应该压住任何一个人的表现。试想一下，一个副总，手下有一个得力的产品经理，所有的成就当然是归于这位副总的部门的。而除非这位副总被调动，这位产品经理很少有机会在同一个公司里直接晋升取代这位副总，因为他（她）不可能在副总所有的职责范围内表现出超出副总的水平。通常情况下，这位产品经理如果业务成熟了，会离开公司，到行业里另一家公司寻求更高职位。这其实也是现代工业在人事关系上成熟的地方。
平级的同事关系在各个管理级别上不尽相同。刚刚踏入管理层时，同事们各自的项目内容不同，但性质相似，在技术类块一般都是一个大项目的不同组成部分。而且大家多数向同一个老板汇报。所以办公室政治是不可避免的。如果觉得自己不是非常会搞人事斗争，最好的办法是不要掺和这些办公室政治。还是同一句话，在现代公司里，表现的机会非常多。相信自己的质量，肯定能找到上升的机会。到了中高层的管理层时，各位同事负责的方向就非常不同了。大家之间在公司里争取的一般是资源，人力，和策略方向。这时候，唯一能够说话的是业务结果。一个有用的建议是，每一个部门，都可以粗略地给出一个财务报告，列出资源，人力，支出。而营业额可以根据取得的成果用各种模型估算出来。这样一目了然，可以看出自己部门的表现。这个财务报告和公司的财务报告是不同的。在这个财务报告里，需要解释维护的是自己部门的成果如何折算成公司收入。在一定程度上，这个财务报告给了在高级管理层上平级的同事以事实说话的机会。
在中高层的同事关系中，一个重要的方面是互补。在开展业务的过程中，如果我们可以充分地利用同事部门的强项的话，不仅有利于同事间对彼此水平的进一步了解，对于整个公司的发展都会有利。在同一个行业里工作，一个人是声誉非常重要。此时的同事常常是彼时的对手，或合作者。无论是哪一种关系，有质量的人总是和有质量的人惺惺惜惺惺。一个人，在整个行业里地位的提高常常是建立在良好而又有特色的声誉上的。
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