如果没有重组，你就走人了。说几句找砸的话吧。

来源: 废话多多于 2016-05-06 03:04:43 [档案] [博客] [旧帖] [给我悄悄话] 本文已被阅读：次 (2526 bytes)

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回答: 到底有多少人走过PIP？我走过但没走完，谁走完过？真的只有走人吗？由慧惠于 2016-05-05 16:56:53

无论种族，性别，年龄，长相， PIP (Performence Improvement Plan, 业绩改进计划) 一般都是管理人所在单位不能轻易解聘员工，到了没咒可念时候的下策。

说是下策，因为员工看到的是一纸告诫文件，但在文件之前或之后要有无数其它文件记录在案。并且要和人事紧密合作。而人事既不向着管理，也不向着员工，人事的功能是确定管理的所做所为都符合单位政策（单位政策是根据法律所定），省得将来输官司。单位越大，打起官司来油水越多，政策也越多。同时人事的人没有专业知识，要说明任何专业上的问题相当的费力。

因为是 “业绩” 改进，所以任何与业绩无关的事统统不能在PIP之中。曾经有一位员工，活儿不好好干不说，还每天挑别人的英文不好。但人事说挑别人英文不好是态度，和业绩是两回事儿，除非当事人提出歧视。当事人不愿意，我看到了能护住这位员工，但每天看不到的时候多于看的到的时候。最后英文不是母语的员工走人。即使如此，人事还是坚持态度和业绩是两回事。（所以人们在抱怨“中国人不帮中国人”时，多是“中国人”想帮也帮不了。）

然而人事也没错。因为将来打起官司来，9 点上班，10点到办公室，就是迟到。1+1 等于2，1+1 等于3 就是错儿，即使法官不懂，可以找专业人士来证明。然而挑别人英文不好，可以说成善意的帮忙，当事人和我多心了。（有一次开会时，我阻止了那位员工挑别人的错儿，平常和我相当一致的头儿下来都说我反应过度。）

说了这么多废话，目的是解释PIP的管理活儿太多，而且是负能量，所以管理人不会轻易地将员工放入PIP，一般都是已经说了很多次，也就是主贴中所说的“总是找借口，挑剔，指责”。其实，说是“业绩”改进，实际上还是一个态度问题。进入PIP之后，员工态度不改，业绩改进依然不是管理所需。而如果一个人能改变态度，不会等到问题发展到PIP的地步，所以PIP的结局基本上以员工走人结局。

所以进入PIP后的上策是找工作离开，除非员工具有与人奋斗其乐无穷的性格。