亚洲女性为何难以升高管？

来源: 华尔街日报于 2013-08-17 11:16:18 [档案] [旧帖] [给我悄悄话] 本文已被阅读：次 (3575 bytes)

本文内容已被 [ 华尔街日报 ] 在 2013-08-28 10:32:11 编辑过。如有问题，请报告版主或论坛管理删除.

亚

洲跨国公司的高层管理职位一般都由西方人把持。但也并不是什么西方人都可以——地区主管和首席执行长(CEO)主要是男性。

Bloomberg News

Facebook首席运营长桑德伯格在其新书《向前一步-女性，工作及领导意志》中鼓励女性实现自我目标。7月3日，她在首尔向学生发表演讲。

在香港等城市，对男性和女性的聘用标准变得几乎一样，都需要对工作进行全面投入，都须具备中学以上学历。但对亚洲的很多跨国公司来说，情况却不尽相同。

高管猎头公司Harvey Nash的马什(Nick Marsh)说，在女性试图打破玻璃天花板方面，亚洲存在一些较大挑战，欧美则有董事会发展项目，这些项目在亚洲并不普遍。

马什认为，亚洲的跨国公司还有很长一段路要走，但仍远比本地企业多元化。他说，我跟香港和中国内地很多本地企业聊，问他们公司日程上是否有多元化一项，他们一般都会说没有，也有很多说他们的标准就是聘用最好的人选。

据麦肯锡公司(McKinsey & Company)《女性至关重要》(Women Matter)报告显示，在香港仅有2%的首席执行长是女性。

这种领导者构成趋势反映出了亚洲更广泛地区的一个现实。非营利组织Catalyst 2012年进行的研究结果显示，在亚洲的首席执行长、首席财务长和国家领导者等相关职位中，女性占比仅为1.1%。

亚洲人才库也受到了当地市场人才状况不平衡的影响，而这些市场在性别比例方面又相差迥异。麦肯锡的报告发现，女性在日本公司董事会成员中仅占2%，造成这一现象的原因之一可能是日本缺乏儿童保育服务。

甲骨文(Oracle)香港公司负责人Sylvia Lee说，女性在职场中遇到的挑战与男性不同，于是经常导致女性半途离职，我们需要认识到这个问题，为她们提供一个良好的支持网，使其相互鼓励，相互激励。

女性对自己的领导力缺乏信心，这也可能是导致高层领导者性别差异的一个因素。

马什说，女性不像男性那么主动争取，机会来临时，如果她们认为自己并不100%掌握职位所需的技能，可能就会主动放弃，而男性觉得如果具备了至少一半的技能，便很可能跃跃欲试。

咨询人士说，香港商界领导者中女性比例可能高过亚洲其它地方，但一般落后于欧美，且远落后于平均水平。据致力于增加董事会女性比例的组织30% Club统计，40%的香港上市公司董事会中没有女性成员，37%的公司董事会中只有一名女性董事。

香港交易所(Hong Kong Stock Exchange)似乎决心要打破这一趋势，将从9月起要求上市公司汇报董事会多元化状况，并制定明确的多元化政策。亚洲高管猎头公司伯乐管理有限公司(Bo Le Associates)创始人黄慧仪(Louisa Wong)认为，此举或许会有所帮助，但真正的改变将来自员工自己和公司女性高管的推动。

马什说，即使是跨国企业，在女性担任高层职位方面所取得的进展也像是计时沙漏一样缓慢。他说，最高管理层的确比较优秀，但从CEO或董事会往下，真的会低一两个档次。入门级职位中大多是女性，而到了管理层，女性往往逐渐减少。

马什说，高管必须要意识到，一个性别更为平衡的管理团队有助于取得商业成功。

咨询公司CEB人力资源研究主管亚当斯(Brad Adams)说，很多大公司已不满足于多元化概念，而是着眼于“包容管理”的概念。后者强调开阔思维、接受新观点、深入理解客户或供应链以及市场多样性。

但终结性别差异需要各方有意识的努力。沃尔玛(Walmart)亚洲总裁兼首席执行长贝思哲(Scott Price)说，多元化需要人们积极主动的努力，它不会自动形成。

Riva Gold